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Ein Manager, nennen wir ihn Max, seit einem Jahr im Unternehmen, unterhielt sich mit mir zur ziemlich gespannten Situation in einem seiner Bereiche. Seine auch operativ tätigen Team- und Gruppenleiter – großteils mit wenig Führungserfahrung –  standen sehr unter Druck und waren frustriert. Sie trugen die Verantwortung für Tag- und Nachtdienste, leisteten zusätzlich oft Bereitschaftsdienste, konnten kaum Tätigkeiten abgeben. Jeder wusste: das Personal ist knapp, doch Aufstockung war kostenseitig nicht drin.

Also sah Max die einzige Möglichkeit, Prozesse zu optimieren. Sämtliche seiner Bemühungen, mit dem Führungs-Team über Verbesserungsmaßnahmen zu sprechen und sie miteinzubinden, schlugen jedoch fehl. Keine noch so klug gestellte Frage in den regelmäßigen Meetings konnte den Mitarbeitern Änderungsansätze entlocken.

Also führte Max Prozess-Erhebungen durch, um auf deren Basis Veränderungen einzuleiten. Sie dürfen raten, wie das bei den Teamleitern ankam…

Was sich für Max nach purer Verweigerung und Meuterei anfühlte, hatte einen einfachen Grund, den ich bei näherem Nachfragen aufspürte: davor herrschte jahrelang ein sehr hierarchischer Führungsstil. Anordnungen wurden ausgesprochen und die Mitarbeiter setzten um. Gefragt wurde nicht. Das war für mich die Erklärung, dass es so schwierig war, die Mitarbeiter zur Beteiligung und Meinungsäußerung zu bewegen.

 

Was steht dahinter?

Ähnliche Phänomene begegnen mir öfter: Manager, die etwas bewegen wollen und wunderbare Visionen einer neuen Führungskultur, einer neue Art des Zusammenarbeitens etablieren wollen, stoßen mit den alten Mustern und Vorurteilen der Mitarbeiter an Grenzen.

Oft wurde in der Vergangenheit streng hierarchisch geführt und die Mitarbeiter kennen es nicht anders. Sie haben die Erfahrung gemacht: meine Meinung zählt nicht. Wenn ich sage, was ich denke, werde ich ohnehin nicht beachtet, abgemahnt oder sogar lächerlich gemacht.

Man sollte meinen, diese Mitarbeiter begrüßen nun mit Freude, wenn sie endlich mitgestalten dürfen und einem viel wertschätzenderen Führungsstil begegnen. Oft ist das aber nicht der Fall.

 

Vertrauen wächst mit der Erfahrung.

Wenn jeder Versuch des Managements mit einer zugrundeliegenden offenen und wertfreien Haltung scheitert, Beteiligung zu erreichen und man sich nicht in einer Kultur à la „was hab ich davon“ befindet, ist die Krux an der Sache schlicht, dass Erfahrungen die „Wirklichkeit“ des Einzelnen massiv prägen.

Was hier fehlt, ist das Vertrauen, sich auf den Manager, das Neue einlassen zu können. Wie aber entsteht Vertrauen? Dazu braucht es positive, (neue) Erfahrungen. Damit ich diese machen kann, muss zuerst der Mut aufgebracht werden, sich einzulassen und den ersten Schritt zu tun. Im Workshop-Setting, in Kleingruppen und Plenum kann der sichere Rahmen geschaffen werden, in dem Mitarbeitern dies leichter gelingt. Sie erfahrendort aktiv eine neue Gesprächskultur, die sich dann – bei entsprechender Achtsamkeit des Managements – auch im Unternehmen durchsetzen kann.

 

Gemeinsam Neues denken

So weit die Beziehungsebene als Voraussetzung. Was die inhaltliche Ebene, also die Prozessverbesserungen, betrifft, ist mein Ansatz: Gemeinsamkeit. Hole jene an den Tisch oder in den Workshop, die sinnvoll etwas beitragen können. Nicht aus purer Berechnung, Betroffene zu Beteiligte zu machen. Sondern weil die Haltung da ist: Gemeinsam entsteht mehr. Das Management kann schlichtweg nicht alles wissen, schon gar nicht in der heutigen, so viel zitierten VUCA-Welt.

Dazu braucht es natürlich seitens des Managements eine bestimmte Offenheit für die entstehenden Lösungen. In diesem Fall war diese vorhanden und so entschieden wir uns für einen Workshop mit Vertretern von vier Hierarchie-Ebenen – vom übergeordneten Regionalleiter bis zu den Schicht-Leitern, die selbst sehr operativ tätig waren und so auch gut die Mitarbeitersicht vertreten konnten.

Gearbeitet wurde an der Fragestellung: wo drückt der Schuh am meisten? Und wo und wie können wir Abhilfe schaffen?

Team Konflikt lösenMit durchdachter Gruppeneinteilung, entsprechender Prozesssteuerung und Intervention in den Kleingruppen wurde es den Mitarbeitern möglich, ehrlich zu besprechen, was nicht gut läuft und dies dann auch ins Plenum zu tragen. Das Management konnte seine offene Haltung den Mitarbeitern gegenüber zeigen und nahm sich zunächst ein wenig zurück, sodass die Teilnehmer immer mehr die Erfahrung machten: das, was ich sage, ist wichtig und findet Gehör.

So entstand ein wunderbarer Dialog, wo auch durchaus heikle Themen angesprochen wurden. Es war schön zu beobachten, wie Mitarbeiter auf diese neue Erfahrung reagierten und dann auch unkonventionelle und geniale Ideen geboren wurden. Da das Management anwesend war, konnten viele davon auch sofort abgesegnet werden.

Es ist mir immer wieder eine riesengroße Freude, mit unterschiedlichsten Methoden Teams darin zu unterstützen, etwas Neues, Gemeinsames entstehen zu lassen. Ich schaffe den Rahmen, dass jeder mit Leichtigkeit, Freude und Kraft seinen Beitrag zu einem gemeinsamen Ziel leisten kann. Wenn Sie mehr erfahren möchten oder Sie sich mit mir zu Ihrer speziellen Situation austauschen möchten, lassen Sie uns kurz telefonieren. Ich freue mich darauf.